Con 9,5% de desempleo llegan más currículos: por qué los años de experiencia no predicen el desempeño

Según el Instituto Nacional de Estadísticas, la tasa de desocupación en Chile alcanzó 9,5% en el trimestre móvil mayo–julio de 2026, 0,8 puntos porcentuales por encima del mismo período del año anterior, con una caída de 0,2% en el total de personas ocupadas. Un mercado laboral con más oferta de candidatos por cada vacante modifica, casi sin que nadie lo decida de manera explícita, la forma en que las empresas seleccionan: los requisitos de entrada tienden a subir, y el más fácil de subir es el número de años de experiencia exigidos.

Es una respuesta comprensible. Los años de experiencia son verificables, comparables y no requieren juicio. Cuando el volumen de postulaciones crece, un umbral más alto reduce el volumen a revisar y transmite a la organización que se está siendo más exigente. La pregunta que importa, sin embargo, no es si el criterio es cómodo sino si predice algo. Y sobre eso la investigación en psicología del personal tiene una respuesta bastante precisa, y bastante distinta de la intuición.

Un siglo de datos y una tabla que cambió en 2022

La disciplina que estudia qué métodos de selección predicen el desempeño posterior en el cargo lleva un siglo acumulando datos, y desde los años ochenta los sintetiza mediante metaanálisis: estudios que combinan cientos de investigaciones individuales para estimar, con mayor precisión que cualquiera de ellas por separado, la relación entre un predictor y el desempeño. Esa relación se expresa como un coeficiente de validez, una correlación que va de 0 (el predictor no dice nada sobre el desempeño) a 1 (lo determina por completo).

La referencia clásica es el metaanálisis de Frank Schmidt y John Hunter, publicado en Psychological Bulletin en 1998, que resumió 85 años de investigación sobre 19 métodos de selección y durante más de dos décadas fue la tabla que todo el mundo citaba. En 2022, Paul Sackett, Charlene Zhang, Christopher Berry y Filip Lievens publicaron en el Journal of Applied Psychology una revisión de esos estimados. Su argumento central es metodológico: los metaanálisis anteriores aplicaban una corrección estadística por restricción de rango (el hecho de que solo se observa el desempeño de quienes fueron contratados, no de todos los postulantes) derivada de estudios predictivos, y la aplicaban también a estudios concurrentes, donde esa restricción es mínima. En palabras de los autores (traducción propia), aplicar un factor de corrección derivado de estudios predictivos a estudios concurrentes, donde la restricción es generalmente mínima, "resulta en una sobreestimación de la validez". Al recalcular sin esa sobrecorrección, casi todos los métodos pierden validez, pero no en la misma proporción. La tabla resultante reordena las prioridades de cualquier proceso de selección.

Fuente: Sackett, Zhang, Berry y Lievens (2022), Tabla 3.

Qué significa una validez de 0,07

Dos resultados son especialmente relevantes para quien contrata. El primero es que los años de experiencia en el cargo quedan con una validez de 0,07. Para dimensionarlo: elevada al cuadrado, una correlación indica qué proporción de la variación en el desempeño explica el predictor; 0,07 explica menos de medio punto porcentual. En términos prácticos, saber que un candidato tiene quince años de experiencia en lugar de diez no aporta información sobre cómo se desempeñará. El segundo es que la entrevista estructurada, con las mismas preguntas para todos los candidatos y criterios de evaluación definidos antes de la primera conversación, queda en 0,42, el valor más alto de la tabla, muy por encima de la entrevista no estructurada (0,19), que es la que la mayoría de las organizaciones practica en cargos de gerencia.

Lo que la tabla no dice

Conviene ser preciso sobre lo que esta evidencia dice y lo que no. La revisión de Sackett y sus coautores se construye sobre la misma base de estudios acumulados que usaban los metaanálisis anteriores, mayoritariamente realizados en Estados Unidos y en cargos de todos los niveles, no específicamente ejecutivos. El coeficiente de los años de experiencia mide la cantidad de años, no su contenido: la evidencia no sostiene que la experiencia sea irrelevante, sino que contarla en años es una forma muy pobre de medirla. En cargos donde un conocimiento técnico específico es determinante, la experiencia relevante sigue funcionando como requisito de entrada, y las pruebas de conocimiento del cargo (0,40) capturan justamente eso. No existen estudios de esta serie realizados con gerentes en Chile; la extrapolación a nuestro mercado es una inferencia razonable, no un dato.

Tres decisiones cuando sobran candidatos

Desde la perspectiva de quien responde por el resultado del negocio, y no desde la de recursos humanos, la lectura de esta evidencia lleva a tres decisiones.

La primera es tratar los años de experiencia como un piso de entrada y no como un criterio de elección. Un umbral bajo, definido por el mínimo de exposición que el cargo exige, cumple la función de descarte sin comprar una precisión que no existe. Lo que sí discrimina entre candidatos es la experiencia con contenido: qué problemas resolvió la persona, con qué recursos, con qué resultado medible, y qué de eso se parece a lo que el cargo va a exigir.

La segunda es invertir en la entrevista estructurada el tiempo que se ahorra filtrando por años. Estructurar una entrevista consiste en identificar, antes de ver al primer candidato, las cinco o seis situaciones críticas del cargo (una renegociación con un cliente clave, una caída de margen, la reconstrucción de un equipo), definir qué distingue una respuesta buena, regular y deficiente en cada una, formular las mismas preguntas a todos los candidatos y calificar cada respuesta contra ese estándar antes de formarse una impresión general. Es un trabajo mayor la primera vez y menor en cada proceso siguiente, y es el método con mayor validez de toda la tabla.

La tercera es una advertencia sobre la abundancia. Un mercado con desocupación alta produce más postulaciones, no mejores candidatos, y genera una sensación de holgura que favorece decisiones rápidas y poco estructuradas, precisamente el tipo de decisión que la evidencia muestra menos confiable. El momento en que sobran candidatos es el momento en que más rinde el proceso.

Con 9,5% de desocupación, el mercado entrega a las empresas más candidatos por cargo que hace un año. La evidencia acumulada en un siglo de investigación indica que ese exceso de oferta no mejora las decisiones de contratación por sí mismo; lo que las mejora es el método con que se evalúa. Un umbral de años de experiencia predice el desempeño con una validez de 0,07. Una entrevista estructurada, con 0,42. La diferencia entre ambas cifras es la diferencia entre filtrar y elegir.